Il lavoro straordinario nei Comuni e negli enti del Comparto Funzioni Locali è una delle materie in cui la corretta gestione amministrativa si misura sulla capacità di tenere insieme tre profili spesso in tensione: l'esigenza di servizio, il rispetto dei vincoli contrattuali e di bilancio e la tutela della salute del lavoratore. La disciplina vigente — frutto della stratificazione tra norme imperative di legge, CCNL del Comparto Funzioni Locali e contrattazione decentrata integrativa — richiede al datore di lavoro pubblico un presidio attento, soprattutto sotto il profilo dell'autorizzazione preventiva e della copertura finanziaria.

In sintesi. Il lavoro straordinario è la prestazione resa oltre l'orario ordinario di lavoro, previa autorizzazione formale del dirigente, per fronteggiare esigenze eccezionali e non programmabili. Trova fonte nell'art. 38 del CCNL Funzioni Locali 21 maggio 2018, confermato e aggiornato dai successivi CCNL fino al CCNL 2022-2024 sottoscritto il 23 febbraio 2026. È soggetto a un tetto annuale individuale (180 ore di norma, 230 in casi tassativi) e a un limite di fondo a livello di ente. La spettanza del compenso o del riposo compensativo dipende dalla scelta operata dal dipendente.

La cornice normativa: legge, CCNL, contrattazione decentrata

La disciplina del lavoro straordinario nel pubblico impiego si articola su tre livelli normativi:

  • Livello legale (norme imperative):
    • Art. 36, comma 1, Cost. — diritto al riposo e tutela della salute;
    • D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 — disciplina dell'orario di lavoro, recepimento delle direttive UE 93/104/CE e 2000/34/CE, con riferimento al limite delle 48 ore medie settimanali (su 4 mesi) inclusivo dello straordinario;
    • Art. 23 D.Lgs. 165/2001 — onnicomprensività del trattamento dirigenziale e principio della retribuzione di risultato in luogo del compenso per straordinario (per i dirigenti e per le posizioni con incarichi di EQ ex art. 13 CCNL FL 2018);
    • D.L. 78/2010 conv. L. 122/2010 e norme finanziarie successive — limiti al trattamento accessorio rispetto all'esercizio 2016 (art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017).
  • Livello contrattuale nazionale: il CCNL Comparto Funzioni Locali, in particolare:
    • Art. 14 CCNL 1° aprile 1999 — fondo per il lavoro straordinario (norma storica di costituzione);
    • Art. 38 CCNL Funzioni Locali 21 maggio 2018 — disciplina organica del lavoro straordinario, oggi vigente;
    • Art. 38-bis CCNL 21/05/2018 — banca delle ore;
    • CCNL 16 novembre 2022 (triennio 2019-2021) — adeguamenti e raccordi;
    • CCNL Funzioni Locali del 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024) — conferma dell'impianto e aggiornamento dei valori economici.
  • Livello contrattuale decentrato: il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo (CCDI) regola, ai sensi dell'art. 7 CCNL FL 21/05/2018, gli specifici criteri di alimentazione del fondo straordinari, l'eventuale destinazione di quote ai turni e alla flessibilità oraria, le modalità di concessione del riposo compensativo.

Definizione e presupposti

L'art. 38, comma 1, CCNL FL 21/05/2018 definisce le prestazioni di lavoro straordinario come quelle rivolte a «fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali», precisando che esse non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e per sopperire a carenze di organico. Da questa formulazione si traggono tre presupposti di legittimità:

  • Eccezionalità dell'esigenza: lo straordinario non può divenire strumento ordinario di gestione del personale;
  • Non programmabilità: ricorre per fronteggiare picchi imprevisti, urgenze, eventi non pianificabili;
  • Strumentalità al servizio: deve essere funzionale al raggiungimento di un obiettivo dell'ente, non alla mera integrazione del reddito del dipendente.
Smentita giurisprudenziale del «diritto allo straordinario». La giurisprudenza amministrativa e contabile è costante nel ritenere che il lavoro straordinario non costituisce un diritto del dipendente, bensì la conseguenza di una specifica e motivata richiesta dell'amministrazione, autorizzata dal dirigente competente. Il dipendente che lo presti senza autorizzazione preventiva — anche se per ragioni che ritiene di servizio — non matura il diritto al compenso, salvo casi eccezionali di ratifica espressa (Cass. SS.UU. n. 14288/2010 e giurisprudenza conforme).

L'autorizzazione preventiva del dirigente: l'atto-cardine

L'autorizzazione formale e preventiva del dirigente competente è la condizione di legittimità della prestazione e della successiva spettanza del compenso. Essa deve:

  • essere scritta (anche in forma di ordine di servizio, e-mail di servizio o sistema gestionale interno);
  • identificare il nominativo del dipendente e la quantità di ore autorizzate;
  • indicare l'esigenza di servizio che la giustifica;
  • verificare la capienza del fondo straordinari assegnato al settore/struttura;
  • essere antecedente alla prestazione (l'autorizzazione successiva ha valore solo eccezionale, con motivazione rafforzata).

I limiti quantitativi: il tetto individuale e il fondo di ente

La disciplina prevede un duplice ordine di limiti, finanziari e di tempo:

  • Tetto individuale annuo: ai sensi dell'art. 38, c. 1, CCNL FL 2018, il limite ordinario è di 180 ore annue per dipendente. La contrattazione decentrata, in presenza di specifiche e motivate esigenze organizzative dell'ente, può elevare tale limite — per singoli dipendenti e a fronte di documentate esigenze di servizio — fino a 230 ore annue, fermo restando il rispetto del fondo complessivo. Il limite delle 180 ore è derogabile, inoltre, per il personale impiegato in situazioni di calamità naturale o eventi eccezionali tassativamente individuati.
  • Fondo a livello di ente: l'art. 14 CCNL 1.4.1999 ha istituito il fondo per il lavoro straordinario, alimentato sulla base di parametri storici. Le successive norme finanziarie hanno cristallizzato i fondi del salario accessorio (incluso lo straordinario) ai valori del 2016 ai sensi dell'art. 23, c. 2, D.Lgs. 75/2017. Il fondo straordinari è gestito separatamente dal fondo per il salario accessorio (fondo risorse decentrate) e va ripartito tra i settori/strutture dell'ente in sede di adozione del PEG.
  • Limite settimanale (D.Lgs. 66/2003): la durata media dell'orario di lavoro, calcolata su un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, non può superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario.
Sintesi dei limiti quantitativi
Tetto individuale ordinario180 ore annue
Tetto individuale derogato (decentrata)Fino a 230 ore annue, per singoli dipendenti, con motivazione
Limite orario settimanale (D.Lgs. 66/2003)48 ore medie su 4 mesi (incluso straordinario)
Fondo di enteCristallizzato al 2016 (art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017)
Riposo settimanaleAlmeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni

Compenso o riposo compensativo: la scelta del dipendente

Una delle innovazioni più significative dell'art. 38 CCNL FL 2018 è il diritto del dipendente di scegliere se essere retribuito monetariamente o se accedere al riposo compensativo equivalente. La scelta va espressa, di regola, al momento della richiesta di prestazione straordinaria o entro un termine breve successivo, secondo le modalità stabilite dalla contrattazione decentrata o dal regolamento dell'ente.

In caso di scelta del compenso monetario, le tariffe orarie sono articolate per fasce, con le seguenti maggiorazioni ordinarie sul valore orario:

  • Straordinario diurno feriale: maggiorazione del 15%;
  • Straordinario notturno o festivo: maggiorazione del 30%;
  • Straordinario notturno-festivo (cumulativo): maggiorazione del 50%.

Le percentuali sopra indicate riflettono la struttura tariffaria storica del comparto, confermata e aggiornata nei valori dal CCNL Funzioni Locali del 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024), che ha rivisto gli importi tabellari di base e, di riflesso, anche il valore orario delle prestazioni straordinarie.

La banca delle ore (art. 38-bis CCNL 21/05/2018)

La banca delle ore, disciplinata dall'art. 38-bis CCNL FL 2018, è uno strumento alternativo al compenso e al riposo compensativo immediato: consente al dipendente di accantonare le ore di straordinario maturate in un conto individuale, da utilizzare entro un arco temporale definito (di norma 12-18 mesi) come permessi orari retribuiti, con flessibilità di fruizione.

Il funzionamento della banca delle ore è demandato alla contrattazione decentrata, che definisce:

  • il numero massimo di ore accantonabili per dipendente;
  • il termine massimo di utilizzo prima della monetizzazione automatica o della perdita;
  • le modalità di fruizione (preavviso, compatibilità con le esigenze di servizio);
  • i criteri di gestione contabile delle ore accantonate.

Personale escluso o con disciplina speciale

La disciplina dello straordinario non si applica uniformemente a tutto il personale dell'ente:

  • Personale con incarico di Elevata Qualificazione (EQ) — ai sensi dell'art. 18 CCNL FL 16.11.2022 e dell'art. 13 CCNL 21.05.2018, il trattamento economico delle EQ è onnicomprensivo: include retribuzione di posizione e di risultato e non spetta alcun compenso aggiuntivo per straordinario, salvo le ipotesi tassative legate a consultazioni elettorali e calamità naturali. Vai all'approfondimento dedicato alle EQ →
  • Dirigenza — per i dirigenti vale il principio di onnicomprensività ex art. 24 D.Lgs. 165/2001: il compenso per straordinario non spetta in alcun caso.
  • Personale del Corpo di Polizia Locale — può essere oggetto di disciplina parzialmente derogatoria, in particolare per i turni e gli straordinari connessi a servizi di ordine pubblico, sanità ed emergenze.
  • Lavoratori a tempo parziale — possono svolgere prestazioni straordinarie nei limiti previsti per il rapporto a tempo pieno, fermo restando l'obbligo del rispetto della disciplina contrattuale del part-time (artt. 53-58 CCNL FL 2018).

I profili di responsabilità del datore di lavoro pubblico

La gestione dello straordinario espone l'ente — e segnatamente il dirigente che autorizza, il responsabile finanziario che impegna le risorse e il Segretario in funzioni di vigilanza — a una pluralità di profili di responsabilità:

  • Responsabilità erariale: il pagamento di compensi per straordinario in eccedenza ai limiti del fondo di ente, o in assenza di autorizzazione preventiva, integra un'ipotesi di danno erariale contestabile dalla Corte dei Conti;
  • Responsabilità disciplinare: la violazione dei limiti, la falsa attestazione delle ore o l'autorizzazione di prestazioni in assenza dei presupposti di eccezionalità configurano illeciti disciplinari, sia per il dirigente sia per il dipendente;
  • Responsabilità contabile: il superamento del tetto di salario accessorio fissato al 2016 (art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017) comporta la restituzione delle somme indebitamente erogate e l'inefficacia dell'atto di liquidazione;
  • Profili penali: l'attestazione di ore di straordinario non effettivamente prestate può integrare il delitto di falso ideologico in atto pubblico (art. 479 c.p.) e/o di truffa aggravata ai danni dello Stato (art. 640-bis c.p.).
Attenzione al PIAO e al controllo di gestione. Il monitoraggio delle ore di straordinario per settore, struttura e profilo professionale è obiettivo tipico inserito nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) e oggetto di controllo di gestione interno. Un utilizzo strutturalmente elevato dello straordinario è indicatore di criticità organizzativa che la dirigenza è tenuta a giustificare e, ove possibile, a correggere mediante revisione dell'organizzazione del lavoro o ricorso a nuove assunzioni nel quadro delle capacità assunzionali dell'ente. Vai all'approfondimento sulle capacità assunzionali →

Il rapporto con la contrattazione decentrata

Numerosi profili applicativi della disciplina sono demandati alla contrattazione collettiva decentrata integrativa (CCDI), ai sensi dell'art. 7 CCNL FL 21/05/2018. In particolare, alla decentrata spetta disciplinare:

  • i criteri di alimentazione e ripartizione del fondo straordinari fra le diverse strutture organizzative dell'ente;
  • l'eventuale elevazione del tetto individuale fino a 230 ore annue per i dipendenti impegnati in attività particolarmente gravose o con esigenze di servizio specifiche;
  • il funzionamento concreto della banca delle ore;
  • il coordinamento con gli istituti di flessibilità oraria (turnazione, reperibilità);
  • le modalità di monitoraggio annuale del rispetto dei limiti, da rendicontare all'OIV o al Nucleo di Valutazione.

Vai all'approfondimento dedicato alla contrattazione decentrata 2022-2024 →

Le novità del CCNL 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024)

Il CCNL Comparto Funzioni Locali sottoscritto il 23 febbraio 2026 ha confermato l'impianto generale della disciplina del lavoro straordinario contenuta nell'art. 38 del CCNL 21/05/2018, intervenendo principalmente:

  • sull'aggiornamento dei valori tabellari di base, con conseguente rideterminazione del valore orario della prestazione straordinaria;
  • nella riaffermazione del principio dell'autorizzazione preventiva e della natura eccezionale dell'istituto;
  • nel rafforzamento dei meccanismi di monitoraggio a carico dell'amministrazione e nella valorizzazione della banca delle ore come strumento prioritario rispetto alla monetizzazione;
  • in raccordi tecnici con la disciplina del lavoro agile, della flessibilità oraria e degli incarichi di EQ.

Checklist operativa per il Segretario / Dirigente

  • Verificare l'esistenza di un atto formale di autorizzazione preventiva del dirigente, antecedente alla prestazione;
  • Controllare la capienza del fondo straordinario assegnato al settore/struttura;
  • Verificare il rispetto del tetto individuale annuo (180 / 230 ore) per ciascun dipendente;
  • Verificare il rispetto del limite settimanale ex D.Lgs. 66/2003 (48 ore medie su 4 mesi);
  • Verificare il rispetto del riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive;
  • Acquisire la scelta del dipendente tra compenso e riposo/banca delle ore;
  • Liquidare il compenso applicando le maggiorazioni corrette (15% / 30% / 50%);
  • Escludere d'ufficio le posizioni dirigenziali e di EQ dal compenso ordinario per straordinario;
  • Inserire nel PIAO obiettivi di monitoraggio e contenimento dello straordinario;
  • Allineare la rendicontazione annuale al Conto Annuale (Tabella 5 — voci di salario accessorio).

Conclusioni

Il lavoro straordinario rimane uno degli istituti contrattuali a maggiore tasso di criticità nella gestione del personale degli enti locali: il combinato disposto tra le rigidità del tetto del salario accessorio cristallizzato al 2016, la cronica difficoltà di assunzione di nuovo personale nei piccoli Comuni e l'inevitabilità delle emergenze operative rende il presidio della materia particolarmente delicato.

La chiave di gestione corretta è duplice: da un lato, la disciplina amministrativa interna — autorizzazione preventiva tracciabile, verifica del fondo, monitoraggio dei tetti — costituisce la prima linea di difesa contro il rischio erariale e disciplinare; dall'altro, la contrattazione decentrata deve farsi carico di costruire un sistema di flessibilità sostenibile (banca delle ore, riposo compensativo, articolazione oraria) che riduca strutturalmente il ricorso allo straordinario, valorizzando al contempo il rispetto della salute e del benessere organizzativo del personale.

Fonti di riferimento: Art. 36 Cost.; D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, artt. 23 e 24; D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66; D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, art. 23 c. 2; CCNL Comparto Funzioni Locali 21 maggio 2018, artt. 38 e 38-bis; CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 (triennio 2019-2021); CCNL Funzioni Locali del 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024); art. 14 CCNL Regioni-Autonomie Locali 1° aprile 1999 (fondo straordinari); Cass. SS.UU. n. 14288/2010 (sull'autorizzazione preventiva); orientamenti ARAN in materia di lavoro straordinario nel Comparto Funzioni Locali. Le considerazioni espresse rappresentano riflessioni personali e non costituiscono parere professionale.