Dopo la stagione emergenziale del 2020-2022, il lavoro agile nella pubblica amministrazione è diventato uno strumento strutturale di organizzazione del lavoro. Il CCNL Funzioni Locali 2022-2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale ad aprile 2026, ha consolidato e aggiornato la disciplina applicabile agli enti locali, introducendo alcune novità rilevanti: il diritto al buono pasto anche per il personale in lavoro agile, la possibilità della settimana lavorativa su 4 giorni, una tutela rafforzata per i lavoratori fragili e i caregiver. In questo articolo ricostruiamo il quadro normativo e i passaggi operativi per autorizzare correttamente il lavoro agile.
Il quadro normativo di riferimento
| Fonte | Contenuto |
|---|---|
| L. 22 maggio 2017, n. 81, artt. 18-23 | Disciplina generale del lavoro agile (legge madre) |
| D.Lgs. 165/2001, art. 14, comma 1-bis | Cornice del lavoro agile per le pubbliche amministrazioni |
| DM Funzione Pubblica 8 ottobre 2021 | Linee guida sul lavoro agile nella PA |
| CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 | Disciplina contrattuale del lavoro agile (artt. 64-68); contingenti percentuali; obbligo accordo individuale |
| CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024) | Aggiornamenti: buono pasto, settimana corta su 4 giorni, tutele rafforzate fragili e caregiver |
| D.L. 80/2021 (conv. L. 113/2021) — PIAO | Sostituisce il POLA: l'organizzazione del lavoro agile è ora una sezione obbligatoria del PIAO (sottosezione 3.1) |
Lavoro agile, telelavoro e "lavoro da remoto": le differenze
La normativa distingue diverse modalità di lavoro a distanza, spesso confuse nel linguaggio comune:
- Lavoro agile (smart working): organizzazione del lavoro per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo, con possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici. Si fonda su un accordo individuale. È la modalità più diffusa e flessibile.
- Telelavoro: prestazione lavorativa svolta da un luogo fisso (domicilio o postazione remota fissa) con vincoli di orario e con postazione predeterminata. Disciplina più rigida e meno usata.
- "Lavoro da remoto" puro (non normato): formula a-tecnica spesso usata per indicare il lavoro a distanza prestato senza vera flessibilità, di fatto coincidente con un telelavoro semplificato. Va evitata negli atti formali.
Come si autorizza il lavoro agile: la filiera in 5 step
PIAO — sottosezione sull'organizzazione del lavoro agile
Il PIAO deve contenere la sezione sull'organizzazione del lavoro agile (sottosezione 3.1, ex POLA). In essa l'ente definisce: obiettivi del lavoro agile, attività che possono essere svolte in modalità agile, percentuale massima di dipendenti in agile, indicatori di performance, modalità di monitoraggio.
Regolamento o disciplinare interno
Approvazione di un disciplinare di dettaglio (o regolamento) che definisce: requisiti per accedere al lavoro agile, criteri di priorità, durata massima settimanale, modalità di richiesta e revoca, formazione, diritto alla disconnessione, copertura assicurativa, gestione strumenti informatici e dotazioni.
Richiesta del dipendente
Il dipendente presenta apposita richiesta al proprio Responsabile, indicando le motivazioni, il numero di giornate proposte e l'eventuale appartenenza a categorie con priorità (fragili, caregiver L. 104, genitorialità).
Valutazione e autorizzazione del Responsabile
Il Responsabile valuta la compatibilità della richiesta con l'organizzazione del servizio: tipologia di attività (ammissibili al lavoro agile), assenza di vincoli di presenza, raggiungibilità, contingente disponibile. L'autorizzazione è discrezionale ma motivata.
Accordo individuale ente-dipendente
Stipula dell'accordo individuale tra ente e dipendente (art. 19 L. 81/2017): durata, modalità di esecuzione, periodi di disconnessione, strumenti tecnologici, luogo di lavoro, recesso. L'accordo individuale è condizione di legittimità del lavoro agile.
Quali attività si possono svolgere in lavoro agile
L'art. 64, comma 2, del CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 (confermato dal CCNL 2024) prevede che l'amministrazione individui le attività che possono essere effettuate in lavoro agile. La regola generale è che il lavoro agile è ammesso per tutte le attività che possono essere svolte a distanza con autonomia di tempo e di luogo, ma con alcune esclusioni espresse:
- Lavori in turno e attività che richiedono una rigida articolazione oraria
- Attività che richiedono l'utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili (es. macchinari di cantiere, strumenti di laboratorio, attrezzature meccaniche)
- Funzioni che richiedono il contatto fisico con il pubblico in modo continuativo (es. URP, sportelli, polizia locale operativa)
- Lavori che richiedono l'accesso fisico a documenti cartacei non digitalizzabili o ad archivi non accessibili da remoto
La mappatura delle attività da svolgere in lavoro agile è quindi un passaggio organizzativo cruciale: ogni ente deve censire i propri uffici, i processi e gli adempimenti, distinguendo quelli "agili" da quelli che richiedono presenza fisica.
Le novità del CCNL del 23 febbraio 2026 — articoli 40, 41 e 42
Il CCNL del Comparto Funzioni Locali del 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024) ha riscritto la disciplina del lavoro a distanza con tre articoli dedicati: art. 40 (Accesso al lavoro agile), art. 41 (Articolazione e disconnessione), art. 42 (Lavoro da remoto). L'art. 40 disapplica e sostituisce l'art. 64 del CCNL 16.11.2022.
1. Volontarietà e perimetro dell'accesso (art. 40)
L'adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentita a tutti i lavoratori — siano essi con rapporto a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. È un principio inclusivo importante: anche i lavoratori a tempo determinato possono accedere al lavoro agile.
2. Buono pasto anche per i giorni in lavoro agile (art. 41, comma 3-bis)
La novità di maggiore impatto pratico è la previsione esplicita dell'art. 41, comma 3-bis: «Ai fini dell'erogazione del buono pasto, le ore di lavoro convenzionali della giornata di lavoro resa in modalità agile sono pari alle ore di lavoro ordinarie che il dipendente avrebbe svolto per la medesima giornata se avesse reso la prestazione in presenza».
Significa che il dipendente in modalità agile ha diritto al buono pasto come se fosse in presenza, calcolato sulle ore convenzionali della giornata. Si supera così la disparità di trattamento tra giornate in presenza e giornate in agile.
3. Articolazione della prestazione e diritto alla disconnessione (art. 41)
L'art. 41 introduce una struttura precisa delle fasce orarie:
- Fascia di contattabilità — il lavoratore è contattabile telefonicamente, via mail o con modalità similari. Non può essere superiore all'orario medio giornaliero di lavoro ed è articolata in modo funzionale alla conciliazione vita-lavoro
- Fascia di inoperabilità — il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo (art. 29, c. 6, CCNL 16.11.2022) e il periodo di lavoro notturno tra le 22:00 e le 6:00
Permessi orari: nelle fasce di contattabilità il lavoratore può richiedere i permessi orari previsti dai contratti o dalla legge (motivi personali/familiari ex art. 32, permessi sindacali CCNQ 4.12.2017, assemblea ex art. 11, permessi L. 104/1992 art. 33). Per la durata dei permessi il dipendente è sollevato dagli obblighi di contattabilità.
- Lavoro straordinario
- Trasferte
- Lavoro disagiato
- Lavoro svolto in condizioni di rischio
4. Tutele rafforzate per fragili, caregiver e neogenitori (art. 40, c. 3)
L'art. 40, comma 3 prevede che l'amministrazione — previa contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell'art. 7, comma 4, lett. ah) — abbia cura di facilitare l'accesso al lavoro agile ai lavoratori in condizioni di particolare necessità non coperte da altre misure. In particolare, con l'accordo individuale ex art. 65 CCNL 16.11.2022 è possibile estendere il numero di giorni di attività resa in modalità agile rispetto a quelli previsti per il restante personale per:
- Lavoratori che documentino particolari esigenze di salute (lavoratori fragili)
- Caregiver di familiari con disabilità grave (L. 104/1992)
- Lavoratori che godano dei benefici per la genitorialità (D.Lgs. 151/2001)
- Altre casistiche individuate in sede di contrattazione collettiva integrativa
5. Problematiche tecniche: rientro in presenza (art. 41, c. 4)
In caso di problematiche di natura tecnica o informatica che rendano impossibile o sensibilmente rallentata la prestazione a distanza, il dipendente deve informare tempestivamente il proprio dirigente. Questi, qualora le problematiche rendano temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione, può richiamare in presenza il dipendente con un congruo preavviso. In tal caso il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione fino al termine dell'orario ordinario.
6. La «giornata mista» tra lavoro agile e presenza: l'orientamento ARAN
Una questione di frequente applicazione pratica — e di rilievo organizzativo — riguarda la possibilità che il dipendente svolga, nella medesima giornata, una prestazione lavorativa parte in modalità agile e parte in presenza nel luogo di lavoro. Sul punto è intervenuta l'ARAN con il parere Id n. 31051 del 7 aprile 2023 (codice precedente CFC118) — riferito al Comparto Funzioni Centrali ma applicabile in via analogica al Comparto Funzioni Locali in ragione della identità della struttura normativa degli istituti — secondo cui la giornata «mista» è ammessa solo in due ipotesi tassative ed eccezionali:
- Problematiche tecniche o informatiche (art. 41, c. 4, CCNL FL): l'Amministrazione può richiamare in ufficio il lavoratore che sta prestando l'attività in modalità agile quando si verifichino problemi di natura tecnica o di cattivo funzionamento dei sistemi informatici che impediscano o rallentino significativamente la prestazione a distanza;
- Sopravvenute esigenze di servizio (art. 41, c. 5, CCNL FL): l'Amministrazione può richiamare il dipendente per esigenze sopravvenute, dando comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio.
La ratio della rigida lettura dell'ARAN risiede nella natura stessa del lavoro agile come istituto fondato sulla flessibilità organizzativa per fasi, cicli e obiettivi (art. 40 CCNL) e privo del vincolo dell'orario di lavoro: la frammentazione in micro-segmenti temporali tra modalità agile e modalità in presenza ne snaturerebbe la fisionomia, avvicinandolo piuttosto al «lavoro da remoto» (art. 42), che invece — proprio per la sua natura di prestazione con vincolo orario — è strutturalmente compatibile con l'alternanza giornaliera tra le due modalità.
Sul piano operativo, le indicazioni che ne derivano per il datore di lavoro pubblico locale sono le seguenti:
- Non programmare in via ordinaria — né nell'accordo individuale né nelle prassi operative — giornate strutturalmente «miste»;
- Documentare le ipotesi eccezionali di richiamo in presenza con atti formali del dirigente che evidenzino il presupposto (guasto tecnico documentato o sopravvenuta esigenza di servizio motivata);
- Se l'esigenza è la frammentazione fisiologica della giornata tra agile e presenza per ragioni organizzative del servizio, valutare il ricorso al lavoro da remoto ex art. 42 in luogo del lavoro agile;
- In sede di contrattazione integrativa e di accordi individuali, evitare clausole che ammettano o disciplinino la «giornata mista» come modalità ordinaria, in quanto contrarie alla normativa contrattuale vigente e suscettibili di censura in sede di controllo del Collegio dei revisori o della Corte dei Conti.
7. Il "lavoro da remoto" (art. 42) — modalità autonoma e distinta
L'art. 42 disciplina il lavoro da remoto, distinguendolo dal lavoro agile: si tratta di una modalità con vincolo di tempo, nel rispetto degli obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni sull'orario di lavoro, che comporta la prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio.
| Aspetto | Lavoro agile (artt. 40-41) | Lavoro da remoto (art. 42) |
|---|---|---|
| Vincolo orario | No — organizzato per fasi/cicli/obiettivi | Sì — con obblighi di presenza nell'orario |
| Luogo | Libero, senza postazione fissa | Domicilio o sedi di coworking/centri satellite |
| Diritti contrattuali | Disciplina specifica artt. 40-41 | Stessi diritti del lavoro in presenza (riposi, pause, permessi, trattamento economico) |
| Quando si usa | Attività con autonomia organizzativa | Attività che richiedono presidio costante del processo con tecnologie che garantiscono operatività e controlli sul rispetto dell'orario |
Il lavoro da remoto è adottato con il consenso del lavoratore, di norma in alternanza con il lavoro in presenza, per attività previamente individuate dall'amministrazione che richiedono un presidio costante e per le quali sussistano i requisiti tecnologici per la continua operatività, il costante accesso alle procedure e affidabili controlli automatizzati sull'orario.
8. Linee guida per migliorare il work-life balance
Il CCNL valorizza il lavoro agile come strumento di welfare oltre che di efficienza organizzativa, con un richiamo esplicito al miglioramento dell'equilibrio tra vita privata e professionale (art. 40, comma 3).
Le priorità di legge: chi ha diritto al lavoro agile
L'art. 18, comma 3-bis, della L. 81/2017 (introdotto dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105) stabilisce che i datori di lavoro pubblici e privati, quando stipulano accordi di lavoro agile, sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste delle seguenti categorie:
| Categoria con diritto di priorità | Condizione |
|---|---|
| Genitori con figli fino a 12 anni di età | Per il solo periodo della genitorialità |
| Genitori con figli con disabilità grave | Senza alcun limite di età (L. 104/1992, art. 3, c. 3) |
| Lavoratori con disabilità in situazione di gravità | Disabilità riconosciuta ai sensi della L. 104/1992, art. 3, c. 3 |
| Caregiver | Lavoratori che assistono familiari con disabilità grave |
La comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro
Un adempimento spesso sottovalutato — ma con effetti sanzionatori — è la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dei nominativi dei lavoratori in smart working e dei periodi di prestazione in modalità agile. L'obbligo è previsto dall'art. 23, comma 1, della L. 81/2017, come modificato dal D.L. 73/2022 (conv. L. 122/2022), e disciplinato dal DM del Ministero del Lavoro 22 agosto 2022, n. 149.
- Nominativo del lavoratore
- Data di inizio della prestazione in modalità agile
- Data di cessazione della prestazione in modalità agile
- Eventuale proroga
Termini e modalità per la PA
| Datore di lavoro | Termine di comunicazione |
|---|---|
| Datori privati | Entro 5 giorni dall'inizio della prestazione o dall'ultimo giorno comunicato in caso di proroga |
| Datori pubblici e agenzie di somministrazione | Entro il giorno 20 del mese successivo all'inizio della prestazione in modalità agile o, in caso di proroga, dell'ultimo giorno del periodo comunicato precedentemente |
Come si effettua la comunicazione
La comunicazione va effettuata esclusivamente in via telematica sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con autenticazione tramite SPID o CIE. Sono disponibili tre modalità operative:
- Inserimento manuale via applicativo web per singoli lavoratori
- Inoltro massivo via Excel (dal 15 dicembre 2022): caricamento di un file con template scaricabile dalla pagina Modulistica del Ministero o dall'applicativo stesso
- Modalità Massiva REST: invio tramite API REST per un elevato numero di comunicazioni (utile per enti di maggiori dimensioni). L'attivazione richiede l'invio di una richiesta di contatto al Ministero tramite apposito form online
Cosa NON comunicare (regime transitorio)
Il termine decorre dal 1° settembre 2022 solo per i nuovi accordi o per le modifiche/proroghe di accordi precedenti. Le comunicazioni già eseguite secondo le modalità previgenti restano valide e non vanno duplicate (art. 1, comma 3, DM 149/2022).
Il diritto alla disconnessione
Uno degli elementi più importanti del lavoro agile è il diritto alla disconnessione (art. 19 L. 81/2017): il dipendente in lavoro agile ha diritto a non essere disturbato in determinate fasce orarie e a non rispondere a comunicazioni di lavoro al di fuori delle stesse. L'ente deve:
- Definire nel disciplinare interno e nell'accordo individuale le fasce di contattabilità
- Definire le fasce di disconnessione (di norma all'inizio e alla fine della giornata, con la fascia centrale di pranzo)
- Vigilare sul rispetto del diritto: nessuna ricaduta negativa sulla valutazione del dipendente per la mancata risposta nelle fasce di disconnessione
La copertura INAIL e gli adempimenti datoriali
Il lavoratore in modalità agile è coperto da tutela INAIL per gli infortuni sul lavoro e per le malattie professionali, anche per le prestazioni rese all'esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l'abitazione e il luogo prescelto per svolgere l'attività (circolare INAIL n. 48/2017). Si tratta di una precisazione importante: l'eventuale spostamento del dipendente verso un luogo idoneo allo svolgimento della prestazione in modalità agile è coperto come infortunio in itinere.
Restano in capo al datore di lavoro:
- L'obbligo di garantire salute e sicurezza del lavoratore (art. 22 L. 81/2017)
- La consegna di una informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi al lavoro agile
- La fornitura dell'attrezzatura informatica necessaria (laptop, accessori per la corretta postura, eventuali contributi per la connessione)
- La tutela dei dati e cybersecurity: VPN aziendale, antivirus, regole di trattamento dei dati personali secondo il GDPR
- La copertura assicurativa integrativa eventualmente prevista
Lavoro agile e performance: la valutazione
Il lavoro agile non incide sulla valutazione della performance del dipendente: il sistema di valutazione resta unico per tutti i dipendenti, in presenza o in modalità agile. È però fondamentale che la modalità agile sia coerente con un sistema di obiettivi misurabili, perché la prestazione non può essere valutata sulla mera presenza ma sui risultati raggiunti.
Per i Comuni si tratta quindi di rafforzare il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) integrato con la programmazione del PIAO (Piano della Performance, sezione 2). Lo scollegamento tra valutazione e modalità di lavoro è un principio cardine: nessun trattamento di favore o di sfavore per chi è in agile.
Pro e contro per l'amministrazione
✅ Vantaggi per l'ente
- Miglior attrattività dell'ente come datore di lavoro
- Riduzione assenze e turnover
- Conciliazione vita-lavoro (welfare)
- Riduzione costi di funzionamento (energia, manutenzioni)
- Stimolo alla digitalizzazione dei processi
- Continuità del servizio in caso di emergenze
⚠️ Criticità da gestire
- Necessità di forte controllo sui risultati
- Investimenti in digitalizzazione e dotazioni IT
- Rischi di cybersecurity e gestione GDPR
- Rischio di isolamento del dipendente
- Rischio di disparità di trattamento se mal gestito
- Necessità di formazione manageriale dei responsabili
Il rapporto con il PIAO
Dal 2022 il POLA (Piano Organizzativo del Lavoro Agile) è confluito nel PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione). La sottosezione 3.1 del PIAO è dedicata all'organizzazione del lavoro agile e deve contenere:
Contenuti obbligatori della sottosezione "Organizzazione del lavoro agile" del PIAO
- Obiettivi del lavoro agile in coerenza con la strategia dell'ente
- Mappatura delle attività ammissibili al lavoro agile per ciascun ufficio
- Percentuale massima di personale in lavoro agile (di norma fino al 40-50%)
- Indicatori di performance applicabili
- Modalità di richiesta, autorizzazione e revoca
- Criteri di priorità in caso di richieste superiori al contingente
- Modalità di monitoraggio e di reportistica annuale
- Disposizioni sulla sicurezza e formazione
Il PIAO va aggiornato annualmente entro le scadenze previste. La sottosezione lavoro agile deve essere coerente con le risultanze dell'OPI (Organismo Paritetico per l'Innovazione) e con le indicazioni emerse in sede di confronto sindacale.
Schema essenziale dell'accordo individuale
Elementi obbligatori dell'accordo individuale ente-dipendente
- Identificazione delle parti: ente, dipendente, qualifica e profilo
- Durata dell'accordo (a tempo determinato o indeterminato con recesso)
- Numero di giornate settimanali/mensili in modalità agile
- Attività da svolgere in modalità agile
- Modalità di esecuzione: organizzazione del lavoro per obiettivi/risultati
- Strumenti tecnologici forniti dall'ente (laptop, VPN, ecc.)
- Luogo di svolgimento (domicilio o altro luogo idoneo)
- Fasce di contattabilità e disconnessione
- Diritto alla disconnessione
- Modalità di controllo e potere direttivo del datore
- Recesso: a tempo indeterminato preavviso minimo 30 giorni; a tempo determinato solo per giusta causa
- Trattamento dati personali e cybersecurity
- Tutela infortuni (INAIL)
- Periodo di prova eventuale e modalità di valutazione
- Conferma dell'informativa scritta sui rischi consegnata al dipendente
Checklist operativa per il Segretario Comunale
- ☐ Verificare la coerenza della sottosezione 3.1 del PIAO con il nuovo CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026
- ☐ Aggiornare il regolamento o disciplinare interno per integrare le novità (buono pasto, settimana corta, fragili)
- ☐ Mappare le attività ammissibili al lavoro agile per ciascun ufficio
- ☐ Definire le fasce di contattabilità e di disconnessione
- ☐ Aggiornare i modelli di accordo individuale ente-dipendente
- ☐ Predisporre l'informativa sui rischi (art. 22 L. 81/2017)
- ☐ Verificare la copertura assicurativa INAIL e gli adempimenti datoriali
- ☐ Coordinare l'ufficio personale per la liquidazione dei buoni pasto nelle giornate agili
- ☐ Verificare la coerenza con il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP)
- ☐ Aggiornare l'informativa privacy (GDPR) per i trattamenti del lavoro agile
- ☐ Verificare le dotazioni informatiche assegnate ai dipendenti
- ☐ Programmare formazione per i responsabili sulla gestione del lavoro agile
- ☐ Monitorare l'effettiva applicazione del diritto alla disconnessione
- ☐ Gestire con priorità le richieste di fragili, caregiver e neogenitori
- ☐ Predisporre reportistica annuale sul lavoro agile da inserire nella Relazione sulla Performance
- ☐ Effettuare la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro via portale Servizi Lavoro (DM 149/2022) — termine: entro il giorno 20 del mese successivo all'inizio della prestazione o alla proroga
- ☐ Verificare l'iscrizione di un referente dell'ente al portale Servizi Lavoro con SPID/CIE (o l'attivazione della modalità Massiva REST per enti grandi)
- ☐ Conservare l'accordo individuale sottoscritto per 5 anni dalla sottoscrizione
- ☐ Garantire la priorità ex art. 18, c. 3-bis, L. 81/2017 a: genitori figli ≤ 12 anni; genitori figli con disabilità grave (no limite età); lavoratori con disabilità grave; caregiver
- ☐ Informare i dipendenti che la tutela INAIL copre anche l'infortunio in itinere verso il luogo prescelto per svolgere il lavoro agile (circ. INAIL 48/2017)
- ☐ Definire nei modelli le due fasce orarie ex art. 41 CCNL: contattabilità (non superiore all'orario medio giornaliero) e inoperabilità (11 ore di riposo + lavoro notturno 22:00-6:00)
- ☐ Inserire negli accordi il divieto, in giornate agili, di: straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro in condizioni di rischio (art. 41, c. 3)
- ☐ Definire la procedura per il richiamo in presenza con preavviso in caso di problematiche tecniche/informatiche (art. 41, c. 4)
- ☐ Garantire l'accesso al lavoro agile anche al personale a tempo determinato e a tempo parziale (art. 40, c. 1)
- ☐ Distinguere correttamente tra lavoro agile (artt. 40-41) e lavoro da remoto (art. 42), con eventuali accordi specifici per attività di presidio costante con controlli automatizzati sull'orario
«Il lavoro agile non è una concessione né un beneficio: è uno strumento di organizzazione del lavoro che, se correttamente progettato e gestito, può rendere l'amministrazione più efficiente, più attrattiva e più vicina alle persone. La sua qualità dipende dalla capacità dell'ente di costruire un sistema coerente di obiettivi, autonomia e responsabilità.»
Fonti di riferimento: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali — sezione informativa sullo Smart working; L. 22 maggio 2017, n. 81 (lavoro agile), artt. 18-24, da ultimo modificata dalla L. 4 agosto 2022, n. 122 (conv. DL 21 giugno 2022, n. 73 — Decreto Semplificazioni); D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (TUPI); DM Funzione Pubblica 8 ottobre 2021 (Linee guida lavoro agile PA); DM Ministero del Lavoro 22 agosto 2022, n. 149 (comunicazione telematica e Allegati); D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 (priorità lavoratori fragili e caregiver — modifica art. 18, c. 3-bis, L. 81/2017); D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 19, c. 3 (sanzioni); Circolare INAIL n. 48/2017 (tutela infortuni anche in itinere); Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021 (settore privato, riferimento di indirizzo); D.L. 9 giugno 2021, n. 80 (PIAO), conv. L. 113/2021; CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022; CCNL Funzioni Locali del 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024, in GU aprile 2026); D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (salute e sicurezza); L. 5 febbraio 1992, n. 104; D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (tutela della genitorialità); Regolamento UE 2016/679 (GDPR). I contenuti hanno finalità divulgativa e non costituiscono parere legale.